لنچیونی توضیح می‌دهد که بعضی از سازمان‌ها، تدوین فهرست ارزش‌ها را به واحد منابع انسانی می‌سپارند و این واحد هم، با بررسی نظرات کارکنان و حتی اجرای نظرسنجی، چنین فهرستی را تدوین می‌کند.
این در حالی است که ارزش را بنیان‌گذار، مدیران ارشد و معدودی از اصیل‌ترین کارکنان شرکت (که همه آن‌ها را نماد و عصاره و تجسم اصول و ارزش‌های شرکت می‌دانند ) تعیین می‌کنند.
قرار نیست حتماً ارزش‌ها را طوری تعریف کنیم که همه‌ی تیم یا همه‌ی کارکنان شرکت آن‌ها را قبول داشته باشند.
بلکه مهم است پس از تعیین ارزش‌ها و تصمیم‌گیری صریح و قطعی روی آن‌ها، کسی که آن ارزش‌ها را قبول ندارد و نمی‌پذیرد، در تیم نماند و از سازمان جدا شود.
ارزش‌ها چگونه در سازمان تثبیت می‌شوند؟
اول از همه باید بپذیریم که ارزش‌ها، مثل یک نرم‌افزار نیستند که به سادگی در مغز انسان‌ها نصب شوند. انسان‌ها باید خودشان آمادگی قبلی برای پذیرش یک ارزش را داشته باشند.
اگر «صداقت» یا «احترام به مشتری» از جمله ارزش‌های شماست، نمی‌توانید کسی را که به «صداقت» یا «احترام به مشتری» باور عمیق ندارد، با موعظه و نصیحت ترغیب کنید که این اصول را رعایت کند.
به همین علت، یکی از فرایندهایی که باید به شدت از ارزش‌ها تأثیر بپذیرند، فرایند استخدام است. به این معنا که اگر از همان ابتدا مشخص شد که کسی مشتری مداری را عمیقاً قبول ندارد، بهتر است حتی به فرض صلاحیت فنی، کنار گذاشته شود.
هم‌چنین ارزش‌ها باید در ارزیابی عملکرد و پاداش دادن هم لحاظ شوند.
فرض کنید کار تیمی یکی از ارزش‌های سازمان شماست. کسی که در شرکت به عنوان نماد کار تیمی شناخته می‌شود و همه معتقدند که در کار تیمی عالی است، باید این مسئله را در ارزیابی عملکرد و در نهایت در حقوق پایان ماه خود ببیند.
جای دیگری هم وجود دارد که می‌تواند در تثبیت ارزش‌ها نقش ایفا کند و آن، ارتقاء سازمانی است.
از میان چند نفر که شایستگی‌های عمومی برای ارتقاء به یک جایگاه تازه را دارند، باید کسی انتخاب شود که به ارزش‌های سازمانی بیشتر وفادار است.
چنان‌که رابرت سایمونز (نقل به مضمون) می‌گوید: برای این‌که بفهمید ارزش‌های یک سازمان واقعاً چیست به دو چیز نگاه کنید. یکی به تصمیم‌های سخت و دشوار مدیران و دیگری به این‌که چه کسی در آن سازمان، شانس ارتقاء بیشتری دارند.
برگرفته از وب سایت متمم
