معمای «انسان» بسیار دیرپاتر از واقعیت هایی همچون «سازمان» است. سازمان نیز خود، از انسانها تشکیل شده است و بنابراین فهم تمامی این پدیده‌های نوظهور به این امر وابسته است: نیروی انسانی
در مسیر تحول زمانی و فکری، ابعاد ناشناخته و عمیق آدمی بیشتر آشکار شده و تاثیر شگرف او بر تغییر و پیشرفت سازمان‌ها نمایان‌تر گشته است. از این رو سازمان‌ها در برخورد با آدمیان، از سطح به عمق آمده و به دنبال کشف و استخراج ذخایر فکری و شکوفایی استعدادها و بکارگیری کامل این سرمایه بی‌انتها برآمده‌اند. تاسیس واحدهای اداری در سازمان‌ها به عنوان متولی کارهای اداری نیروی انسانی و سپس تکامل و تحول آنها به واحدهای «منابع انسانی» و توسعه حوزه فعالیت‌های این واحدها و حتی ارتقا سطح سازمانی آنها تا معاونت مدیرعامل، گوشه‌ای از تاریخچه این تحول است.
اما امروزه، در آغازین سال‌های قرن جدید و پس از پشت سر نهادن تغییرات پرشتاب در محیط بیرونی و درونی کسب و کارها، «حوزه منابع انسانی» در سازمان‌ها، با پرسش‌ها و چالش‌های بس سهمناک روبرو شده است. اکنون دیگر مقولاتی همچون جذب، کارگزینی، پرداخت و امور کارکنان، که در گذشته اساس هویت واحدهای سنتی اداری را شکل می داد، در معرض اتوماسیون، الکترونیکی شدن و برون سپاری قرار گرفته است. اکنون متولیان و واحدهای منابع انسانی هرگز نمی‌توانند تنها به نقش کارشناسی و اداره فعالیت‌های سنتی اداری بسنده کنند و فقط واجد شایستگی‌هایی باشند که این نقش می‌طلبد. اکنون متولیان و واحدهای منابع انسانی اصلا نمی‌توانند به کارها یا فعالیت‌ها و حتی ارزش‌هایی که تنها خود تعریف و عرضه می‌نمایند دل خوش کنند و انتظار داشته باشند موج انتظارات روزافزون از عملکرد و کارکرد منابع انسانی، بنیان آنها را نشانه نرود و جایگاه آنها را متزلزل نکند.
بازنگری اساسی نقش و جایگاه فعالیت‌ها، واحدها و متولیان منابع انسانی در سازمان‌ها نیز ضرورت یافته است. امروزه، ارزش آفرینی و ارزش افزایی به عنوان بنیان وجودی منابع انسانی یاد می‌شود، آن هم ارزشی که «دریافت کننده» آن را تعریف می کند و نه «ارایه دهنده» و دریافت کننده نیز فقط کارکنان سازمان نیستند، بلکه طیف وسیع ذینفعان نظیر مدیران صف، مشتریان و سهامداران را در بر می‌گیرد. دیگر، اعتبار و احترام منابع انسانی به انجام صرف کارهای سنتی اداری نیست بلکه به ارایه دستاوردهای موثری است که برای ذینفعان اصلی سازمان ارزش افزوده خلق می‌کند.
منابع انسانی موظف است چنین ساختی را فراهم سازد، بنابراین باید فعالیت‌های خود را با استراتژی کسب و کار همسو نماید، با مدیران عامل و مدیران صف و مشتریان و سرمایه‌گذاران به صحبت بنشیند، به واقعیت های بیرونی کسب و کار توجه کند، شریک کسب و کار شود، راهبر تغییر و تحول در سازمان باشد و شایستگی‌های لازم را برای همه این نقش‌ها کسب کند. باید از کارهای سطحی و پراکنده عبور کند و همت و توان خود را برای تبین مقوله ” ارزش” متمرکز نماید، یعنی نامشهودهایی نظیر قابلیت‌های سازمانی و توانایی‌های فردی.
در دو دهه اخیر زندگی حرفه ای، ما به همراه دیگران شاهد تغییرات اساسی در حرفه منابع انسانی بوده‌ایم. در صدها شرکت حضور یافتیم و اثرگذاری منابع انسانی را ارزیابی کردیم و نسخه‌های بهبود پیچیدیم. در دهه 1990، کتاب «قهرمانان منابع انسانی» که دستاوردهای منابع انسانی را مورد بحث قرار می‌داد و چهار نقش برای متولیان منابع انسانی قائل می‌شد را تالیف کردم:
- قهرمانان کارکنان
- کارشناس اداری
- عامل تغییر
- شریک استراتژیک
وقتی متولیان منابع انسانی این نقش‌ها را ایفا می‌کنند، منابع انسانی بیشتر از آنچه بر «فعالیت‌ها» متمرکز شود به «نتایج» توجه می‌کند. قهرمان کارکنان، کارکنانی متعهد و شایسته می‌سازد. کارشناس اداری، فعالیت‌های موثر منابع انسانی را انجام می‌دهد. عامل تغییر، ظرفیت و قابلیت تغییر را در رفتار افراد و فرهنگ سازمان ایجاد می‌کند. شریک استراتژیک نیز بانی نتایج و دستاوردهای کسب و کار می‌شود.
در ابتدای دهه 2000، به همراه نورم اسمالود در کتاب «چرا سرمایه‌های نامشهود در حساب سود و زیان مورد بحث قرار نمی‌گیرد» مطرح کردیم که قابلیت‌های سازمانی از طریق سرمایه‌گذاری در منابع انسانی ایجاد می‌شود. قابلیت‌هایی که منجر به ارزش بازار نامشهود می‌شود شامل استعداد، سرعت، همکاری، پاسخگویی، چارچوب ذهنی مشترک، یادگیری و رهبری است. متولیان منابع انسانی با ایجاد قابلیت‌های سازمانی از دستاوردهای کارکرد منابع انسانی است.
راستی پس از آنکه فعالیت‌های اداری منابع انسانی، خودکار، متمرکز، حذف یا برون سپاری شد، چه رخ خواهد داد و چه چیزی باقی خواهد ماند؟ این قابلیت این مقاله است: طرح ارزش آفرینی منابع انسانی.
ما تلاش کردیم تا این پرسش‌ها و ایده‌ها را بکار گیریم، بدین جهت پرسش‌های دیگری مطرح کردیم که در آینده با آن مواجه خواهیم بود:
- چرا امروزه موضوع منابع انسانی این گونه بیشتر مورد توجه واقع شده است؟
- من چگونه می‌توانم مدیر صف را قانع کنم که به موضوعات منابع انسانی توجه بیشتری داشته باشد؟
- منابع انسانی چه کارهای خاصی می تواند انجام دهد تا با مشتریان، سرمایه گذاران کارکنان و مدیران صف ارتباط خوبی داشته باشد؟
- چگونه می‌توانیم دیدگاهی قوی و مستحکم بین استراتژی کسب و کار و منابع انسانی ایجاد نماییم؟
- کارکرد منابع انسانی خود را چگونه سازماندهی کنیم؟ به ویژه پس از برون سپاری فعالیت‌های اداری، سازماندهی تحقق کارهای اسراتژیک‌تر منابع انسانی چگونه خواهد بود؟
- منابع انسانی چه کمکی در جهت خلق ارزش نامشهود انجام می‌دهد.
- نقش‌های تحول آفرین و در حال ظهور متولیان منابع انسانی کدام است؟
- متولیان منابع انسانی چه نوع دانش، مهارت و توانایی باید از خود نشان دهند که بر عملکرد کسب و کار تاثیر گذار باشد؟
- ما چگونه می‌توانیم در جهت توسعه بیشتر متولیان واحدهای توانمند منابع انسانی حرکت کنیم، تا همه این موارد صورت پذیرد؟
اینها پرسش‌هایی است که پس از مهندسی مجدد،” اتوماسیون” و یا برون سپاری فعالیت‌های منابع انسانی باقی می‌مانند.
ما بر این باور هستیم که متولیان منابع انسانی باید هرچه بیشتر بر «دستاوردها» تمرکز کنند نه «کارها یا فعالیت های انجام گرفته».
ما معتقدیم که دستاوردهای اصلی، قابلیت‌ها و نامشهودی های سازمان است که هویت و شخصیت سازمان را تعریف می‌کند و عملکرد بالایی به همه ذینفعان عرضه می‌نماید. ما بر این باور هستیم که رهبران منابع انسانی می‌توانند بطور موثری فعالیت‌ها را با استراتژی کسب و کار هماهنگ سازند. ما معتقدیم که متولیان منابع انسانی به شرط آنکه شایستگی‌های مناسبی نشان دهند و نقش‌های صحیحی بازی کنند، موثرتر از آنهایی عمل می‌کنند که این کارها را انجام نمی‌دهند. ما بر این باور هستیم که با خلاق کردن فکر و نظام، این باورها به اقداماتی تبدیل خواهد شد که ارزش می‌آفرینند. در نهایت، ما اعتقاد داریم که این فرصت طلایی برای آن است که یک متولی منابع انسانی باشیم.
پیام اصلی کار ما بسیار ساده و روشن است منابع انسانی باید ارزش آفرینی کند. فعالیت های منابع انسانی باید در منظر سرمایه گذاران و مشتریان، مدیران صف و کارکنان ارزش خلق کنند. واحدهای منابع انسانی باید سازمان یافته باشند. آنها باید استراتژی هایی را اجرا کنند که با دستیابی کارآمد و اثر بخش به نتایج کسب و کار ارزش خلق کنند. متولیان منابع انسانی زمانی ارزش بدست می‌آورند که شایستگی‌های فردی آنها، نتایج کسب و کار را بدست آورد. در معماری منابع انسانی ما،«ارزش» بنیان و پایه است. «طرح ارزش آفرینی منابع انسانی» رویکردی یکپارچه است که نشان می دهد متولیان و واحدهای منابع انسانی چگونه می توانند و باید ارزش پایدار خلق کنند.
هر چند طراحی برنامه یا بیانیه خط مشی اهمیت زیادی دارد، اما آنچه در اینجا مهم است عایدی دریافت کنندگان از این فعالیت‌هاست. در عصری که منابع روز به روز کمیاب تر می شود، فعالیت هایی که از ایجاد ارزش افزوده ناتوان باشند دیناری نمی‌ارزند. مهم نیست که انجام یک فعالیت تا چه اندازه جالب و با ارزش به نظر برسد: چنانه کسی که از نتیجه آن فعالیت را دریافت می کند، در آن ارزشی نیابد، تداوم فعالیت قابل توجیه نخواهد بود. «طرح ارزش آفرینی منابع انسانی» به این معنا است که فعالیت ها، واحدها و متولیان منابع انسانی دستاورد مثبتی برای ذینفعان اصلی اعم از کارکنان، مدیران صف، مشتریان و سرمایه گذاران ایجاد کنند. ارزش، تبدیل به پیشاهنگ منابع انسانی شده است. هر وقت دیگران ارزشی از اقدامات منابع انسانی دریافت کنند، منابع انسانی قابل اعتبار، قابل احترام و تاثیرگذار خواهد شد.
این یک اصل مهم است که کار منابع انسانی با منابع انسانی شروع نمی شود بلکه با کسب و کار آغاز می گردد.
متولیان منابع انسانی باید بتوانند به این سوالات پاسخ دهند:
- شرکت من چه قابلیت هایی برای تولید کالا و خدمات خوب باید داشته باشد که مشتری بجای خرید از رقیب من از من خرید کند و یا کلا خرید انجام دهد؟
- افراد ما چه توانایی هایی باید داشته باشند که به تقاضاهای کوتاه مدت و بلند مدت بازار پاسخ دهند؟
- چگونه باید در اقدامات منابع انسانی سرمایه گذاری کنیم تا موجب تحقق نتایج کسب و کار شود؟
- ما چگونه باید فعالیت های منابع انسانی را برای دستیابی به حداکث ارزش سازماندهی کنیم؟
برای پاسخگویی به سوالات فوق نیاز به یک طرح داریم، طرح ارزش آفرینی منابع انسانی
برای این منظور متولیان منابع انسانی باید شناخت کاملی از واقعیت های کسب و کار داشته باشند، ذینفعان سازمان را بشناسند و از انتظارات آنها آگاه باشند، فعالیت های منابع انسانی را به صورت ماهرانه به انجام رسانند و بصورت یک حرفه ای عمل کنند.
به همین دلیل متولیان منابع انسانی باید دارای شایستگی های متعددی باشند که دستیابی به آنها از الزامات این حوزه می باشد.
برگرفته از کتاب طرح ارزش آفرینی منابع انسانی نوشته دیوید الریچ و وین بروک بانک (ترجمه مسعود بینش، افشین دبیری و رضا قرائی پور)
