افراد جامعه به طور کلی و کارکنان سازمان به طور اخص خبری را می پسندند که برای آنها جذابیت بیشتری داشته باشد، در چنین هنگامی نه تنها کمتر دست به تجزیه و تحلیل خبری می زنند، بلکه اراده خود را گاهی کاملا به دست دیگران می سپارند. در چنین
شرایطی، شایعه بروز یافته و به سرعت گسترش می یابد.
در وضعيت فعلي سازمانهاي آغشته و آكنده از شايعاتي هستند كه در حوزه هاي مختلف بروز و شيوع پيدا مي كنند. اغلب مديران از اين وضعيت نگران هستند ولي گويا فقط نگران هستند و خود را در موقعيتي نمي بينند كه جلوي بروز و شيوع آنرا بگيرند.
اولين عامل فرهنگ سازماني: فرهنگ سازماني مجموعه ارزشهاي توافق شده اي است كه نشان مي دهد كاركنان چه كارهايي مي توانند انجام دهند و چگونه بايد اين كارها را انجام دهند. شايعه را در دسته رفتارهاي ضد شهروندي سازماني دسته بندي مي كنند و يكي از مهمترين عوامل در تعيين اينگونه رفتارها، همان فرهنگ سازماني است. بخش عمده از فرهنگ سازماني، نشات گرفته از فرهنگ تيم مديريت عالي است. اينگونه جمع بندي مي كنم كه فرهنگ يكي از مهمترين عوامل زمينه ساز در شكل گيري شايعه است و اينكه يكي از مهمترين عوامل در شكل گيري فرهنگ هم، تيم مديريت عالي سازمان است.
عامل دوم را مي توان بحث عدالت سازماني دانست. عدالت را در حالت كلي به دو دسته توزيعي و رويه اي تقسيم مي كنند. عدالت توزيعي به شيوه توزيع منابع اشاره دارد و عدالت رويه اي، به شيوه تعامل تيم مديريتي سازمان با دسته ها و گونه هاي مختلف افراد كه تحت عناوين مختلف اعم از ساعتي قراردادي پيماني و رسمي در سازمان فعاليت مي كنند. هم عدالت توزيعي و عدالت رويه اي، تاثير به سزايي در شكل گيري رفتار هاي ضد شهروندي در سازمان از جمله بروز شايعات دارد و به نوعي مهمترين تقويت كننده براي آن محسوب مي شود. آيا وقت آن نرسيده كه بررسي كنيم عدالت از دو بعد مطرح شده در سازمان هم اكنون در چه وضعيت است؟ چهار گونه كارمندي كه ذكر شد كه تقريبا همگي به يك سهم در موفقيت و شكست سازمان سهيم شده اند، آيا از وضعيت مشابهي برخوردار هستند؟
استرس شغلي را تحت عنوان عامل سوم مي توان بيان كرد. مطابق نظر انديشمندان اين حوزه، استرس شغلي فرد بر حسب نحوه ادراك او از محيط كاري و عواملي كه اورا تحت فشار قرار مي دهند تعريف مي شود. به عنوان مثال تعارض بين امكانات و خواسته هايي كه از افراد مي شود تنش زا و استراس زاست. سازمانها هم اكنون به نحوي شده، كه هر روز آيين نامه و دستور العمل جديدي رو نمايي مي شود. به نوعي مي توان تمامي شاخص هاي بحران را وضعيت موجود سازمان رؤيت كرد. آيا همه اين عوامل كافي نيست تا يك محيط كار استرس زا را براي همكاران خود در سازمان ايجاد كنيم؟
فقدان شفافيت در سيستم: چهارمين عاملي است كه مي توان در اين خصوص بيان كرد. هرچه درون سيستم جريان اطلاعات آزادتر، ارتباطات سريعتر و هرچه شفافيت بيشتر باشد، ميزان و احتمال بروز شايعه نيز به شدت كاهش مي يابد. ارزيابي شما از وضعيت سازمان خود در خصوص شاخص شفافيت به چه صورتي است؟ تصور بنده اين است كه حداقل شفافيت و حداكثر ابهام در اين خصوص در وضعيت فعلي وجود دارد.
مشكلات سيستم منابع انساني را مي توان به عنوان عامل پنجم اشاره كرد. اگر يك نظام جبران خدمات به نحوي طراحي شده باشد كه حد قابل قبولي از عقلانيت و منطق درون آن حاكم باشد، چه دليلي دارد همكاري از نمره ارزيابي عملكرد همكار كناري خود آگاهي نداشته باشد. چه دليلي دارد همكاران از ميزان پاداش، حق الزحمه و هر مسئله مالي از يكديگر خبر نداشته باشند. مي دانيم كه هم اكنون در اغلب شركتهاي پيشرو هر ساله ليست پاداش هاي دريافتي افراد از تيم مديريت عالي و هيات مديره تا جزء ترين كارمند منتشر مي شود.
كلام آخر
شايعه خزنده، تند، سريع و شناور است. ممكن است بتوان با شناسايي علل و عوامل ايجاد كننده جلوي شروع آنرا گرفت ولي قطعا اگر شروع شد، نمي توان جلوي شيوع آنرا گرفت.
اگر به مباحث مطرح شده و ساير تجارب مرتبط با شايعه نگاهي بيندازيم متوجه مي شويم، شايعه يك معلول است. همگي روي آثار مخرب شايعه اتفاق نظر داريم ولي فرهنگ سازماني، عدالت سازماني، سطح استرس و تنش موجود در محيط كار، ميزان شفافيت سيستم و نظام هاي منابع انساني كه از مهمترين عوامل و علل ايجاد كننده بستر مورد نياز براي بروز شايعه هستند، هم اكنون در چه وضعيتي هستند؟ چه شده است كه امروز به اين حد از شايعات رسيده ايم؟
